採用人数に占める早慶東大出身者の採用比率が高い企業　商社、メディア関連　学歴フィルターがあるの？

＞論理性や明瞭さは評価できても、人柄や空気感、現場での化学反応のような部分はどうしても拾いきれないはずです。


あはは。
そんなもので拾っても、大手でも若手が短期で大勢やめてますがな。

AIは今後、眼球の移動や、体温、発汗、呼吸などのバイタルまで拾い、社員になってから実績、離職までの時間等の膨大なビッグデータと照らし合わせて相当に高精度に採用可否をデータという根拠をもって選別できる様になるでしょうね。

「書類選考」は、元々「採用条件」にかかる学生を、門前払いするためだったと思います。健康問題や年齢制限、ＧＡＴ（会社訪問）、内申書下位３％以下、とかですね。ただ、この人数は非常に少ないそうですから、「書類選考」を縮小、廃止にすると言っても、あまり効果はないのでは。会社の役員は、この段階で、「成績ランキング」を作成して、誰が合格しそうか、見ていますから。これに、「１次試験」の結果が、加点されるので、得点によっては、この辺りまでは順位が入れ替わりそうだ。などと、過去の実績をみながら、「役員会議」で話しているのです。

話がいくつか混線していますね。

まず「書類選考は門前払いが主目的」という前提が古い。今は健康や年齢で弾くような時代ではないし、GATのような慣行も一般的ではない。書類の役割は、最低条件の確認よりも職務との適合度を粗くスクリーニングすることに移っています。

それと「役員が成績ランキングを作って見ている」という描写も現実とズレています。新卒採用の実務は人事主導で、評価は分散的に蓄積される。役員が初期段階で個別学生の順位付けを細かく回すような運用は、母集団の規模的にもコスト的にも合わない。関与するとしても最終局面での意思決定です。

さらに、書類選考を縮小しても意味がない、という結論も短絡的。母集団が大きいほど初期スクリーニングの設計は全体効率に直結するし、逆にここが雑だと後工程が歪む。だから各社はESの設問設計や適性検査、リファラルなどを組み合わせて精度を上げている。

過去のイメージをつなぎ合わせて今の採用を説明しようとしている印象ですが、実態はもっと分業化され、データで運用されています。そこを外すと、議論が昔話の延長で止まってしまいます。

AIでの書類選考効率化とは具体的に言うと
中退や浪人などのワード。三年以内の離職、偏差値●以下の大学などAIの自動判定でまさに文字通りふるいの編みにかけるつもりなんだろうな。

そうなんですね。

どちらにせよ選り好みは根底にあるんでしょうな。まぁその会社の製品を使うのと働くのとは別モンだからどっちでもいいけどな。儲かるのはAI屋さんなんてことにならぬことを祈る。

論点が少し曖昧になっている。

まず「選り好み」という表現は便利だが、実態としては個人の嗜好というより、産業構造と賃金形成メカニズムの結果。どこに人が集まるかはイメージではなく、報酬体系とスキル需要で決まる。

次に「製品を使うのと働くのは別」というのはその通りだが、今起きているのはそこではなく、プロダクト開発側と利用側の境界がAIで急速に薄れている点。ユーザーがそのまま開発プロセスに接続される領域が増えている。

そして「儲かるのはAI屋だけになるか」という懸念もよくあるが、実際はプラットフォーム層に収益が集中しつつ、その上でアプリケーション層や業務統合層に再分配される構造になる。単一勝者モデルではない。

結局のところ、中心は「誰が儲かるか」ではなく、「どの層に付加価値が残るか」。そこを切り分けないと議論が単純化しすぎる。

就職への有利不利など議論されても、はあとしか。新入社員、平社員になるための競争に興味ない。
つか、優位性を「議論」したり、言葉で言い合う時点で、優位性はめちゃくちゃ弱い。
ルッキズムや身体的優位性は言葉で言い合うことを許さないほどハッキリしている。見た目で綺麗とかかっこいいというのは説明や説得で示すものではなく、見ての通りであるし、身体的強さは本当に示したら法に触れてしまう可能性があるが、自分の方が強いと口で言うのではなく、実際に示すものだろう。

よりさらに明確な社会的強さ。
金力で優位性を示すのはカスハラのような行使方法ではなかなか難しいのだが、より強い方法で上司部下のような社会的上下関係。これも明確なので、口で言うというのは弱さの現れになる。本当に強ければ自分に力があるという必要なく、相手が譲るからである。

という意味で、学歴による優位性を「言う」のは実は弱いし、新入社員になるための学歴競争なんかされても、新入社員のような力のない立場になりたくない。子供が多少「いい会社」なり「いい資格職業」の新人になることにもさして興味ない。別にそこから高い地位につく保証もないし。