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富士通、配置転換5000人規模　ITサービス注力で

2018/10/26 22:34

富士通は26日、2020年度をめどにグループ全体で5000人規模を配置転換する方針を示した。対象は人事や総務、経理などの間接部門で、成長分野であるIT（情報技術）サービス事業に振り向ける。非中核と位置付ける製造分野の切り離しも進め、事業の選択と集中を加速する。

都内で開いた経営戦略説明会で発表した。対象となる間接部門にはグループ全体で約2万人の社員がいる。研修を通じて営業やシステムエンジニアなどITサービスに関わる職種への転換を促す。

◆富士通が実施する従業員の大規模配置転換は何を意味するのか

富士通が発表した内容についても確認しておきましょう。

以下は、経営方針進捗レビュー説明会（2018年10月26日実施）の資料からの抜粋です。

5,000名規模のリソースシフトによる成長領域の増強と間接/支援機能の効率化、適正化

コーポレートファンクション等の業務ノウハウを活用した営業、SE 、業務コンサル、SAPコンサル人材等の育成
グループ会社の間接/支援機能を富士通本体へ集約
サービスカンパニーに相応しい人材投資の拡充
グループ内外へのキャリアチェンジ、転進を支援
文書で見るとキレイな文言ですが、従業員にとって内容は非常に厳しいといえます。

ここで、純粋に疑問が浮かぶのではないでしょうか。なぜ、リソースシフト(配置転換)なのかと。厳しい言い方をすれば、必要のない人員を解雇し、即戦力となる営業やSEを雇えば良いのにと、素朴に考える方もいらっしゃるのではないでしょうか。

日本の企業はなぜこのような対応をするのでしょうか。

それは、日本においては、従業員を解雇するのが非常に難しいからです。



日本の正社員については、たとえAIやRPAが普及し現在の仕事が代替されるといっても簡単に解雇される訳ではないのです。

今回の富士通の事例も同じであり、簡単に従業員をリストラすることはできません。

そのため配置転換をすることになるのです。

これは不経済で効率が悪いと考える方もいるでしょう。

しかし、日本においては未だに転職市場が効率的とは言えません。また、職業訓練も効果的とは言えないでしょう。

日本では、企業が人材を育成し、解雇の代わりに配置転換を行い、従業員の生活を支えてきました。いわゆる終身雇用です。国の制度や、雇用者の意識を含めて雇用の流動化を受け入れるインフラは未だに整っていないのです。

これが今の現実です。

筆者には正しいかは分かりません。恐らく間違いではないかとは思います。変化の早い時代においては、企業は終身雇用を守れないだろうからです。

しかし、従業員の解雇が簡単に出来るようにすれば良いかというと、それも間違いでしょう。社会に準備が整っていません。そもそも、自分が解雇対象になったらどう感じるでしょうか。全く他人事ではありません。

今回のような富士通の配置転換事例は、将来から見れば日本の社会が変わっていく転換期の話として記憶されるのかもしれません。
https://www.financepensionrealestate.work/entry/2018/10/26/211111

間接部門に20000人、内5000人を配置転換ですか。間接部門は問題なく機能するのでしょうから、5000人余剰だったと読めます。そんなになる前に手を打てなかったのは、社内官僚的な組織の抵抗があったのか？というのが先ほどの投稿の素朴な疑問です。

これらの大学はどうなりますか？
存続できますか？
間接的に霞ヶ関は圧力かけているわけですが

21年卒業予定の佐賀大2年の男子学生（20）は疑問を呈す。佐賀大経済学部1年の女子学生（20）は「就活ルール廃止は不安の方が大きい」と考える。「都会は企業数、情報量が圧倒的に違う。最初は地元志望でも、友達が東京の企業に次々と決まったら焦りも出そう」。
　佐賀大の教員はこうした現状に「就業体験が実質的な採用活動に直結し、就活ルールが形骸化している」と実態を踏まえつつ、「大学受験が終わったばかりなのに、すぐに就職を考える生活が果たしていいのか」と疑問視する。学生優位の売り手市場だが「第1志望がかなわず、初めての挫折でノイローゼになる学生も少なくない」。内定を出す時期を4年生の6月までにするなど一定のルールを残すよう求める。

山形に大学があるとは知りませんでした

文部科学省のホームページ見てください。
国立大学の役割や今後の展望などが載っています。
国は予算を増やして国立大学の教育を充実させるようですよ。
統合や縮小の話などどこにもありません。
いくつかの国立大学を１法人化する話は経営をまとめるだけであって大学そのものを合併する話ではないです。
ホームページで確認してみてくださいね。

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