Web替え玉受験でおしまい｜掲示板スレッド

GAFAの首切り、営業と広報の人ですね。
自力でWEBテスト高得点を取れる高学歴理系エンジニアではありませんよね。
理系卒は、世界中どこでも通用する能力で、GAFAも首切りしません。

ただ、経済学部金融学科のような数学必要な経歴もありますし、上からの指示に従順な文系体育会のような、社会的成功をおさめられそうな経歴はあります。前者はWEBテスト高得点でしょう。後者に期待されることは、理系エンジニアとは違いますよね。WEBテスト結果より、メンタルの強さ重視の仕事です。
WEBテストが、優秀な人を公平に選抜するためのテストでなく、使える人を探して利用出来る人を選ぶテストになっていたとしても、問題視しない場合もあったと思います。

＞そもそもそんな記事がネタになる、学歴重視の採用の結果、日本企業の現状どうなの？が重要ですよね。

日系企業がダメなところはいろいろありますが、人事面でダメなのは、２点でしょう。

１．人事部の規模
２．人事追跡調査

１は、よく言われるところです。日系企業は、採用は人事部で、と相場が決まっていますが、そのために本来なら季節労働者なのに人事部という大きな所帯になってしまっています。人事部自体が利益を上げることはないので、不採算部門なのに、です。
外資だと、人事部は非常にコンパクトですし、そもそも人事部がない企業もあります。就職の時期になるとプロジェクトチームが結成されて、現場の人間が採用に当たります。ですからスクリーニング（学歴フィルターのようなもの）が必ずあって、採用の効率化を図ります。
日本で業務を行っている外資系企業の中には、マーチではフィルターを通過できないところもありますが、それは人事部がないので、最初から大きく人数を減らす必要があるためです。
また、新卒採用以外であれば、部門ごとに必要な人員を直接採用することもあるので、人事部の必要もありません。
日系企業の弱さは、人事部の存在そのものにあるのかもしれません。

２．の追跡調査はさらに重要です。
だいぶ前に、GAFA等の採用試験にフェルミ推定を利用したものがあって、日本でも話題になりました。
「日本にある電信柱の本数を求めよ」のような、予想がつかない回答を、論理的思考能力を頼りに求めるような問題です。
この試験に通った人材は、経験したことのないような問題に直面したとしても、問題解決力があるはずだと考えられたためです。
しかし、現在ではあまり行われなくなりました。
それは、フェルミ推定系の入社試験を突破して入社した人材が、現実にはそれほどよい成績を上げていなかったからと言われています。
この採用試験に限らず、アメリカ企業では、採用のシステムと、その後の人物評価を追跡調査して分析し、思い通りになっていなかったら採用システムをすぐに変えてしまうようなダイナミズムがあります。
日本では、SPI検査のようなものが未だに使われていますが、その結果と被採用者のその後をしっかり追跡調査しているのでしょうか？

＞学歴重視の採用の結果、日本企業の現状どうなの？が重要ですよね。

日本企業に現状問題があるとしても、それは学歴重視の採用の結果ではない。
海外に人材が流れるのも、あなたが言うように給与や待遇、年功序列の体質が問題で学歴重視の採用が問題ではないの。

＞学歴重視何が悪い？現状肯定、変化は悪という様な流れ。

違う。採用時に優秀な人材、使える人材を求めた結果、高学歴が多くなるだけ。