やはり、MARCH以上｜掲示板スレッド

入社時点の採用の話しで、君のは入社後の話…

入社後は厳しい生存競争やはめたはめられたもあるだろうし、イジメもあるでしょうね…
社員になったら自己防衛が基本だよね、悲しいけど…

採用内々定の段階であっても保護される　さんのコメントに対してだったのね。

すみません。

謝らなくていいですよ笑

入社後の企業は冷たい部分はあると思いますよ…
ライバルが潰れて万歳！と思う輩もいるし、出世しか考えてない寒い輩もいるし…

自己防衛しながら結果を出していくのは本来の姿では無いんですけでね…

また日産はどうであったろうか。いずれも日本を代表するメーカーでありながら、従業員の大幅な退職勧奨や整理解雇を強行したという前歴がなかったであろうか。

さらにあのトヨタも今般、従業員に対する賃金体系を変更するという。アベ・前政権による法人税大幅減税等の大企業優遇政策の恩恵を受け史上空前の内部留保ありながら、一転手のひらを返したように「コロナ禍」を口実にした事実上の賃金カット、従業員への責任転嫁。それもまずはあの世襲経営陣がその巨額の報酬を辞退してからの話ではあるまいか。それが資本の論理とは承知しつつ、彼らの20分の１にも満たない賃金に過ぎない現場従業員にとって、これほど過酷な不公平はあるまい。

むろんだからとて、それらの大企業のすべてが学生の就活において問題を惹起するとまで主張するものではない。だが、もし仮にそうした大企業がコロナ禍による経営状況の悪化による従業員の整理解雇を行う場合、既に就労している従業員と比較し、相対的に使用者との結びつきが希薄な採用内定者の内定取消を従業員の解雇よりも優先して行うことは火を見るより明らかである（例外：日本航空。整理解雇を強行しながら、他方で新卒を採用）。また、多くの裁判例もその在り方を肯定してきたところだ。

その意味で学生にとって、幸いにも大企業に採用内定したからとてけっして枕を高くして寝るというわけにもいかない状況が今後も続くのである。そのことは、過去の先例をみれば容易に想像できる範疇のものである。

現在の日本を代表する同社。その前記のような賃金体系の変更が合理性あるものであるとするならば、その人件費コスト削減の姿勢は新規学卒者の一括採用にも影響及ぼすと考えるのが自然であろう。はたして、トヨタの今後はいかに。

ところで、採用内定通知や誓約書における内定取消事由に「経営状況が著しく悪化したとき」との記載あるのが一般である。むろん、それあるからとて内定取消が当然に有効になるものではない（既述のように「客観的合理性」「社会的相当性」の各要件を充足する必要あり）。

しかし、それが大企業によるものゆえに、知識・経験浅い内定学生ほど、それらを運命の如く従容として受け入れてしまいがちである。そこで、一連の法律知識を備えた学生各自の主体性ある判断が問われてくることになる。

また、そうして正当に堂々と権利主張のできる知識と強い意志をそなえた学生ほど、真に会社の将来を担いうる資質有する人材であると私には思われる。

ご助言ありがとうございます。

部署によると言った方が正確でしょうか。
社内の技術部門には高卒はいません。
製造部門はマネージャーと学卒スタッフ以外は高卒です。学卒スタッフは技術部門への入口なので。
工務部門は判断業務は学卒ですが、工事管理は高卒の方が多い。今いる判断業務のマネージャーは旧帝大卒です。
マネージャーも学卒の多い部門は旧帝大卒だが、逆は地方国立程度。
ちなみに、最近は会社が地盤沈下気味だが日東駒専は社内にほとんどいない。
私も昔は製造経験が有り、当時のマネージャーは岡山卒、次が東大卒、京大卒、最後に上智卒。
最初と最後のマネージャーは熱意が有った。
最初の方は、役員に成り、最後は上場子会社の社長で終わりました。

今日の話ですが、東洋大卒の派遣の若者がおり、半年前から高圧ガス甲種の受験を勧めていたが、テキストは購入したが難しい為に申込みしなかった。当時いた学卒スタッフは、たいがい一回で合格していたのに。

ご助言ありがとうございます。

部署によると言った方が正確でしょうか。
社内の技術部門には高卒はいません。
製造部門はマネージャーと学卒スタッフ以外は高卒です。学卒スタッフは技術部門への入口なので。
工務部門は判断業務は学卒ですが、工事管理は高卒の方が多い。今いる判断業務のマネージャーは旧帝大卒です。
マネージャーも学卒の多い部門は旧帝大卒だが、逆は地方国立程度。
ちなみに、最近は会社が地盤沈下気味だが日東駒専卒の社員は社内にほとんどいない。
私も昔は製造経験が有り、当時のマネージャーは岡山卒、次が東大卒、京大卒、最後に上智卒。
最初と最後のマネージャーにはなぜか熱意が有った。
最初の方は、役員に成り、最後は上場子会社の社長で終わりました。

今日の話ですが、部署に東洋大卒の派遣の若者がおり、半年前から高圧ガス甲種の受験を勧めていたが、テキストは購入したが難しい為に申込みしなかった事が判明。当時いた学卒スタッフは、たいがい一回で合格していたのに、そんなに難しいか?
ちなみに、高卒の合格者はゼロに近い試験です。
この話、持って生まれた能力がそれぞれで有り、自分が簡単で有っても他人も簡単に出来る理由では無い。
工事業者の場合、若い監督は底辺私立か多く、年配者層だと高卒が交じる。

高卒と仕事で話す事は有るが、私事は話さない。

マーチ以上で無い場合、学卒らしい仕事につけない理由が有るのです。

厚生労働省によると、新型コロナ感染拡大に関連する解雇や雇い止めが、２３日時点で見込みも含めて６万４３９人になり、増加のスピードが速まったという。雇用情勢が好転する兆しも見えず、失業者増に歯止めがかからない状況だ。経済停滞が長期化し、企業が持ちこたえられず解雇や雇い止めにつながった。産業別では、やはり製造業が多かった。

そもそも新規学卒者における採用内定とは、卒業予定者を早期に確保しようとの使用者側の事情により実施されてきた。他方、いわゆる「青田買い」の弊害を回避するためでもあった。したがって、それは当然ながら定期採用＝長期安定雇用を前提にする「正社員採用」であることを必然とした。

したがって、既述のように採用内定の結果、学生が当該企業の従業員としての地位を取得した以上、上述のようなコロナ禍による企業の業績悪化を理由とする使用者による採用内定取消は労働契約の解約にあたり、解雇におけると同様に「客観的合理性」・「社会的相当性」が要求されることは再三指摘したとおりである。したがって、使用者側の採用計画の恣意的な変更などは論外であり、容認されないことになる。

また、その際には使用者にそうした解雇ルールに沿った丁寧な説明が求められよう。ただこのことにつき、通説は採用後の従業員に対するものほどしっかりとした理由でなくともよいとする。内定学生との労働契約の性質が「入社予定日を始期とする」ものであることに因るものからであろう。

しかしながら、現実には内定後、学生には4月1日の入社式までの間にレポートの提出や研修への出席を使用者側から求められることがある。それが小売りや外食産業であるならば、年末年始の繁忙期にアルバイトを要請される可能性もあろう。その意味で、内定中の学生といえども実質的にはすでに就労中の先輩従業員に準じる地位にあると考えてよい場合はあるまいか。また、いまだ社会経験浅い学生であることを考慮すれば、使用者には学生に対し、むしろより丁寧な説明義務があると解したほうが妥当ではないかと思われるのである。

その結果、違法な内定取消に対しては、学生は金銭での損害賠償ではなく、当該企業の従業員としての地位確認が認められることになるのである（もっとも現実的な解決態は、割増し分が加味された形での使用者からの解決金支払いが多いだろうが）。