男子は、一般枠(男女共通枠)で。

＞日本企業では簡単に社員を解雇できない以上、人を育てることも上司の重要な責務です。部下が思うように育たなかったとすれば、それは育成や指導の在り方も問われるはずで、それが一般的な組織評価の考え方でしょう。

そうかな？
面接の最終段階で一緒に仕事をする事になる直属の上司は意見を求められますがそれは新人教育までですよ。
それ以降は本人次第ですから。会社の方針変換とかもありますしね。
動かない、やらない新人の手をひっぱって、みたいな昭和時代じゃないですから。今はリモートもありますし、なんでも先輩の横について教えてもらって、という時代ではありません。自分に必要な事はその業務に携わった事のある先輩を見つけて自分でアプローチして仕事を教えてもらって、そして今いる部署の仕事に結びつけて結果をだしていく、これ、本人の仕事です。

今はマネジメント層ですよ。

当然、チームの業績、部下の育成の責任はマネジメント層にあります。
ただ、与えられた人材のレベルが低かったら何やっても無理ゲーなのもまた事実です。
受験勉強でいえば、一流の人を家庭教師に付け、どれだけ本人が勉強を頑張ったとしても素質がない人が東大には受からないのと同じです。

もし仮にどんな素質の人でも一流に育てられるなら、そもそも入社試験で選別なんてする必要はないんです。
一流進学校もそうですが、入口で選別して優秀な人をどれだけ確保できるかが高い成果を出すための第一歩です。

＞投稿者: 大手企業勤務 (ID:xDPWstsjVU6)
投稿日時：2026年 02月 23日 08:55　

・まさに大手企業の研究所勤務ですが、むしろ（技術）派遣とか業務委託は圧倒的に男だらけです。

・うちの会社は特殊で研究職のみに限定した採用をしているので、一般的な大手企業の採用分布とは異なるとは思います。
うちの研究所だと、私が入社した20年ちょっと前でも学部卒は1人もいませんでしたね。

・最近は、学会に行って女子学生が発表していたら、必ず声をかけてリクルートするようにしています。



上記の投稿内容より、私は大手企業勤務さんを研究職だと思っていました。

初耳さんの中では、「採用担当(人事)」設定だったのですね。初耳さんは、文系さんかしら？

「彼は採用担当だから育成責任はない」という擁護には、正直なところ失笑を禁じ得ません。
​まず、理系の高度な研究職採用において、人事が単独で学会を回り、学生の発表を聞いてリクルートすることなどあり得ません。
大手企業勤務さんご本人が「学会でリクルートしている」と語っている以上、大手企業勤務さんは現場の「研究員（リクルーター）」として動いているはずです。　
会場では、専門性や研究職としての素養を見極めるために、ある種の技術面接に似た形です。


​もし「採用担当（人事）」でありながら、この掲示板で特定の大学名や「女子はできが悪い」といった属性差別、さらに具体的な採用比率を漏らしているのであれば、それは単なる愚痴では済まされません。企業における、「深刻なコンプライアンス違反」および「守秘義務違反」であり、発覚すれば懲戒解雇も免れない背信行為です。

​一方で、大手企業勤務さんが「現場の研究員」であるならば、以前私が指摘した通り、部下のパフォーマンスを個人の資質のみに帰し、自らの育成能力の欠如を棚に上げて匿名掲示板で叩き続ける姿勢は、およそ「大手企業のマネジメント層」の器ではありません。

​研究員設定なら、組織人としての「下っ端目線」とマネジメントスキルの欠如。

​採用担当設定ならば、会社を危機に陥れる、深刻な守秘義務・倫理規定違反。

​どちらの設定を選んでも、もはや社会人としての整合性は取れていません。
設定をめぐっても、論理の矛盾が深まるばかりですが…

入れ違いで投稿があったようですが…
その内容を拝見し、私が感じていた「違和感の正体」がより鮮明になりました。　

​「与えられた人材のレベルが低かったら何やっても無理ゲー」
「素質がない人が東大には受からないのと同じ」
​驚きました。

「偏差値69」の上位研究所のマネジメント層を自称される方の口から、これほどまでに投げやりな言葉が出てくるとは。

​一流のマネジメントの本質とは、厳選された「入口の選別」に依存することではありません。限られたリソースと多様な適性を持つ人材を組み合わせ、組織全体のパフォーマンスを最大化させることこそが、その存在意義です。

​部下のポテンシャルを「東大合格」という単一の物差しでしか測れず、思うような結果が出ないことを「無理ゲー」と称して個人の資質に転嫁する。
それはマネジメントとしての責務を放棄した、事実上の「敗北宣言」に他なりません。
あなたの論理が通るなら、そこにマネジメントの介在する余地はなく、単なる選別アルゴリズムがあれば事足りることになります。

​結局のところ、初耳氏の「採用担当だから責任はない」という不自然な擁護も、ご本人の「素質のせいだから仕方ない」という言い訳も、根底にあるのは「自分は悪くない」という強烈な自己保身です。

​研究員としてのプライドと、マネジメントとしての責任。そのどちらの設定を選んでも、もはや社会人としての整合性は取れていません。

​背景不明の掲示板において、これ以上のやり取りは不毛です。
「社員 or なりすまし」どちらにしても、ご自身の発言が招くリスクと、露呈した「器」のありようを、今一度冷静に振り返られることをお勧めします。

​私の投稿も、これを最後といたします。

そもそも採用担当ではないですよ？
研究部のマネジメント層として採用にも関わっていますけどね。

たとえ話として受験勉強の話を出しただけです。
素質、才能というのは何をやるのにも物凄く重要で、だからこそ入社の際には選別するんです。

事実と価値判断との境目を知ることが、大切ですね。ご晩年の為に。

> 上記の投稿内容より、私は大手企業勤務さんを研究職だと思っていました。

どこでもよいのですが研究所に在籍したことがありますか？研究者としてピークは30代半ば、よくて40歳までです。その後も研究所に残る人はマネジメントに携わる人です。修士or博士で入社して20年経つ人がいまだ現場の研究者をやっているということはまずありません。
研究職としてのマネジメントは基本は研究現場のマネジメントですが、人事ローテーション（期間は2～3年）によって採用、育成、企画、資金管理、幹部補佐など担うこともあります。ただし、作業スタッフ（≠研究職）は別にいます。大学教授の仕事が研究だけはないのと同じです。
マネジメント層になっても、部下に付き添ったり、司会を担ったり、旧知の人と意見交換をしたりする目的で学会には参加することはあります。学会は発表する研究者だけが参加する場ではありません。
大手企業勤務さんは、理系職場で女子を優遇する風潮が現場にどれだけ悪影響を与えるかを伝えたかっただけで、実際には限られたリソースで組織のパフォーマンスを最大化していると思いますよ。

女子は身体的に不利なの。生理、痛み、貧血、ホルモンバランスの急変によるメンタルの波に毎月一週間耐えてるの。子供は鎮痛薬も使いたがらないからますます大変。

心も体も単純で体力もある男子とは全く別の生き物なの。月の1週間だから、年の四分の一は体調不良で、その上男子ほどの体力もない。その状態で一定レベルの学力を維持するってどれだけ大変か、単純な男どもには分かるまい。