私立か公立か一概には言えないけれど

確かに言えることは、東大を出ているぐらいではなかなか希望の会社に就職できなくなっているということ。
大学の教員をやっている友人達も、４年生は就職活動が終わるまでゼミが成立しないと嘆いていました。
医学部人気が高まるのも無理はないですね。
そしてこれからは大学入試にも会社の面接的な要素が加わるのでしょう。

周波数さまの書かれた内容を見て、実際は属性より個性でしょうとのこと、
採用の最後の段階はその通りですが、初期段階は違うのです。
採用は学生の奪い合いなので、遅れれば遅れるほど学生の質が下がります。
他社の落穂拾いなので当然なのです。

採用の初期段階は、目立った学生をパッと探してサッと取る仕組みが必要になります。
プロが面接できる数には限りがありますから、
どの学生を優先的に面接するか選ぶ仕組みが必要です。

たぶん多くの大企業は同じ問題を抱えていて、
一次面接と並行に最終面接も行なわれていて、どんどん内定を出しています。
希望者全員を並べて選ぶ余裕は無いんです。

企業の採用って不公平ですか？　結構、公平だと思いますが。

学歴でフィルターかけなくても、ほぼWebテストなどで学歴に一致してきます。
これで事務処理能力をチェック。

次に、面接で人柄と思考をチェック。自社の考え方に合う学生を取る。

一見不公平に見えるかもしれませんが、ほとんどの会社が欲しいというだろうなと思う学生は、
かなりの会社で内定を取ってきます。
そういう学生は大きく分けて2パターン。
・自分の考えがしっかりあり、自ら動く学生。
・キャリアセンター等のサポートを受けて、かつ自分で練習等を繰り返す努力家の学生。

どこの学校の出身であろうが、能動的に動かない学生　は必要無い　という意味で公平だと思う。

先天的な能力で乗り切れないなら、後は努力しろ　って事なので、
そういう意味では大学受験であろうが勉強面と一緒ですよね。

不公平に見えているのは、元々勉強には向いていて、そんなに努力してこなった層が、
違う部分が評価軸になったとたん、努力できないから不公平だと言っているようにしか見えない。

国策の問題様　ありがとうございます。

国策の問題様、周波数様、採用担当様

もし、ご存知なら少々差し支えない範囲でご披露いただきたいのですが。
理系、技術部門採用の様子です。

事務系、技術系(院含むとか　院のみとか)何名ずつと募集のところなど
どうなのか、これもちろん業種によって違うのはわかります。

金融、商社の理系と、メーカーの理系は違うし、共通では特にIT部門、IT会社など、
需要に応じて、理系、文系と採るのでしょうけど、銀行などほぼ事務屋の世界ですね。
ロケット打ち上げるでもないし、鉄鋼や船や自動車作る訳でもない。薬品や化学新素材でもないとすれば、、、。

難関大学など、研究室ごとに10人学生院生いたら 業種10社に教授が、先輩の活躍状況見ながら振り分けたり、場合によっては、企業側の技術に詳しい採用担当が大学に出向いて面接的なもの、、、とか。

知りたいのはその先ですが。
一応、語学や数学、専門などのペーパーはクリアした(だいたい早慶理工クラス以上は合格点とれる)として、私の知ってる少ない経験では、いきなり三次面接くらいで、ほぼ、よほど問題なければこれもOK。

たぶん、会社側の求人人材像と、志望者側の需要と供給の関係は一致していることが多いので。

あとはもう、担当開発部門の取締役執行役員本部長や常務クラス以上と役員面接、みたいな感じですが、どうなのかです。

文系事務系とはじめから、(文理問わずは別です)ずっと同じ試験ルートということもあるのでしょうか?

企業によって違いますし、また金融や商社の海外のエネルギープロジェクトとか、別としての話ですが。

公平だと思うさん
それは、優秀な人間には不利益にならないという意味で、
私が書いているのはチャンスの与えられ方が公平ではないという意味です。
極端な話、あなたが書かれたような優秀な学生なら予定採用数を超えても採用するかも知れませんが、
普通は、予定採用数を境に学生に対するハードルの高さは変わります。
表向きの採用活動は継続していても実質の採用活動を終了していることもあります。

バラードさん
うちの場合だと、技術系で３パターンぐらいだと思います。
技術営業人材なら文系と一緒です。
フィッティングが必要なら中途採用と同じです。
たぶん、バラードさんのイメージは電気計装数名、機械数名、そんな分野ですよね。

それぞれ、そんなに大人数は来ませんから、
以前バラードさんが書かれたイメージの一次面接です。
うちで言うところの担当面接は行なわれません。

２回目（当該部門長）で内々定、セレモニー的に人事部長が面接して内定です。

ハングリー精神がある奴、欲しいねえ。でも、これにこだわると、アジアの外国人採用しとけ、となっちゃう。

技術系の採用では、大胆に言えば、できるだけ、伸ばしたい領域にマッチした学生を採用したい、という意志が働きます。
学部卒の場合は、事務系採用に近い希望の人が多く、これは、事務系的な選考をやります。
修士以上では、スペシャリスト志向を前提に、ジェネラリストになる道も用意し、ポテンシャルと人間性と専門力を総合的に判断、ということになります。
博士採用の場合は、一本釣り前提。特定のポストで即戦力になるかどうか、です。

早慶理工平均的レベル以上なら、形式的面接で内定、ということは、まったくありません。
東大であっても、一次、二次でもバリバリ落とすし、最終面接でもお断りします。
逆に、あえて言えば早慶未満でも採用する場合もあります。

前にも書きましたが、修士以上の場合は、自分の修士論文の研究状況を的確にアピールできることが前提です。
一見成果があがっているように見える学生でも、優秀な研究者（大学教授や准教授など）の手ごまになり、ひたすら言われた測定をしたりプログラミングをしたりしているだけの学生も居て、だいたい、要注意です。
エネルギーでも、ITでも、バイオでもいいのですが、自分の言葉で自分の研究をアピールでき、限界や欠点もきっちり説明できる学生は、まず間違いありません。

一次から最終面接まで、３０分を３回くらいやれば、だいたい、大丈夫かな、という感じです。

私は、どちらかというと過激なほうで、反対を押し切って尖った人間を採用してきたほうかも知れません。

一番の成功例は、日本の超一流大学を卒業後大学院をドロップアウトして渡米、別の分野でアメリカで博士号を取りアメリカで就職していた人（中途）で、見るからに殺気みなぎるような風貌とプレゼンで、反対意見が多かった。彼、大活躍し、商品開発に貢献するとともに、学会でも世界のスターになっています。
逆に、うまくいかないケースが多いのは、言葉を選ばずに言うと、他大学から一流大学大学院を受験し、大学院入学後すぐに就職活動をはじめる人。学歴のために大学院を受けた感じがありありの学生が多いです。
反対を押し切って、多浪多留を何人か採用したこともありましたが、これはことごとく失敗しています。