仕事中許されるのはどこまで？｜掲示板スレッド

経理担当者さまへ
私は、解雇に関して過剰ぎみに反応していると思います。
法律に詳しいいとかの問題ではなく、うちを辞めてからのその後まで考え相談しなければならないこともあります。
家庭の心配までしなければならないのです。
解雇は、最後の最後の最後の手段です。


社内の不協和音の原因を知り、解決できるように努める。
解決できなければ、解決できない原因を知る。
解決できない原因に相手が納得行かなければ、辞めてもらうしかないと通告する（解雇に至らない場合が殆どです）。
通告はするが、フォローはする。フォローしても改善が見られなければまた面談。
こんなことを１年以上やって、結論が出るか出ないかです。


辞めるより、今をがんばってほしいです。
辞めたほうが良いと判断した場合には、そのようなアドバイスをしますが解雇はしません。

言い忘れましたが、「去るものは、追わず」で、退社してからも「来る者は、拒まず」の姿勢で仕事の相談には乗っています。

すれ主さんの職場、パートのおばさんには天国、
まっとうな考えの会社の人間から見れば、アンビリーバボー。

職場の状況にもよりますが、
（そうでもしないと働いてくれない職場）
まっとうな考えでそういうところに入社すると、
なんだここは、、、って、気持ちが萎えますよね。

そういう会社のトップはそのうち、社員から軽視され
つけあがられ、さぼられます。

会社の悪口を巻き散らかし、社内の雰囲気を悪化、
トップのやり方を批判しはじめます。

中に、高みの見物のつもりで煽る奴も出てきますし。
経営者として、賢いやり方ではないですね。

他の会社を知らない人が集まった零細企業に多いような、、。

自分はやらない、というプライドもつか
都合がいいから、朱に交わってこちらも利用するか、、でしょうか。

でも、仲が良いふりしながら、
告げ口する人もいるので、あまり交わらない方がいいかと思いますね。

労務士が入ったりすると、問題社員を指摘することがあります。
彼女は要注意人物、辞めると言い出してるなら好都合、
辞めてもらいましょう、、と、労務士が経営者にアドバイスしてたそうです。

以上、実際体験し、あ〜、恐い恐い、と言った感じです。

この会社の飲み会で、飲み屋のタバコだらけの中に
高校生の子供を連れて来て、飲酒させている親がいました。
内心、軽蔑です。

こんな社員が多い中で、自分を保つのは、プライドだけです。
（もちろん、表面上はうまくやりますが）

４，５，７、やってます。
でも、うちの職場は昼休みが45分取れないです。
日によりますが、15分の時もあります。
だから・・・なんて、甘いのでしょうか？

うちの会社は全部出来ますね・・・
一緒に働く女性は、その上に有給・特給使って月に３日は休みます。
残業一切なく、給与は３３万円。
男性も休みこそしないけど、残業はほぼゼロ。


もちろん、中小企業です。零細企業に近いかな。
もうつぶれるんじゃないかとひやひやしつつ、
なんとか持ってます。
社長はじめ、ものすごい人件費の比率高いです、
こんな会社が２０年も存続してるのは不思議・・・

＞法律に詳しいいとかの問題ではなく
それを生業としております。
私は企業経営者に求められるもののひとつに、無駄なものを「捨てる」ことができる決断力と行動力だと思っております。
なるほど、どんな社員でも我慢強くお育てになりたかったのですね。
てっきり現状を打開なさりたい方なのかなと、こちらも勝手な誤解をしておりました。
大変失礼致しました。この件について貴女と議論するのはやめましょう。



さて、経営者の方で同様のお悩みがある方へのアドバイスです。
合法的に人員削減を考えておられるなら、新設分割（会社分割制度）をご活用ください。
どこの企業にも不採算部門はあるものです。
その不採算部門に余剰社員を転籍させ不採算部門と余剰人員との切り離しをするのです。
「企業の組織再編というのはまさに構造改革！」小泉政権からの贈り物とも言われております。
転籍後に分割ですよ！順番を間違えないでくださいね。

会社の分割には分割計画書などを作成し、株主総会で承認を得るなど所定の手続きを踏んでいく必要がありますが、大企業と違い中小企業では役員＝株主が一般的。
不採算部門に債権者が存在しない場合は、分割の告知義務の必要もありません。
債権者がいる場合は一ヶ月の告知義務期間を設け、その間調整を行います。
この分割計画書には労働契約に関する細かい規定などは記載されないのが普通です。
そもそも商法には、労働条件や雇用などにかんする規定は入っておらないのです。
従業員の同意は法的に必要ありません。
しかし労働条件などの根本的な決まりは別段記載がなくても、そのまま継承することになっています。
したがって、賃金や労働時間などの労働条件は転籍先でも変わりません。
但し、元々不採算部門は赤字であることが多く、設立後に解散となるようです。
解散（倒産）させることで、懲戒解雇とも整理解雇とも違う合法的な余剰人員の削減が、大企業から中小企業まで行われているのです。


それでは、失礼致します。

解雇できない社員を合法的に解雇できる商用改正は
自由法曹団が反対していましたが、、、
中小企業で職がなくなることは労働者にとって切実な問題であり、
法的知識のある経営者が、十分に知らせないまま
「解雇ではなくて転籍」「新しく出発」と言ったら、従わざるを得ない状況でしょう。
働く者は、こうした合法的な解雇に知識を持って対抗しなければなりませんよ。
気をつけましょう。

＞働く者は、こうした合法的な解雇に知識を持って対抗しなければなりませんよ。
対抗するためには会社法を正しく理解しなければなりませんよ。
＞法的知識のある経営者が
残念ながら経営者は会社法を正しく理解している人はほとんどいません。
企業コンサルタントや法律専門家に高い報酬を払ってプランニングしてもらっているのです。
それが証拠に会社分割・Ｍ＆Ａスキーム等のキーワードで検索すれば、驚くほど沢山の法律業・コンサル業のＨＰがヒットしますね。
＞気をつけましょう
「人間にとって知識のないことは哀しいことである」とユニオンＨＰにも書かれています。
気をつけましょうと呼びかけるだけでなく、具体的なアドバイスや知識を得られる専門サイトをご紹介してくだされば、皆様のお役に立つと思います。


＞社員を合法的に解雇できる商用改正は自由法曹団が反対していましたが、、、
平成１７年６月２９日可決成立、平成１８年４月１日「新会社法」が既に施行されておりますよ。


企業再編の法整備を要求してきたのは、対日投資をすすめたいアメリカ企業とリストラをすすめながら国際競争に打ち勝つ巨大企業グループをつくりたい日本の財界です。
たとえば、経団連（現、日本経団連）は、1995年12月の「純粋持株会社の解禁についての考え方」で、持ち株会社は「リストラチャクリング（事業の再構築）を進め」「人材をはじめとする経営資源の最適配分」のための効率的な組織形態とのべ、あからさまにリストラのための持ち株会社の解禁を要求しました。
財界・大企業の意向をそのまま政治に反映させるために設置された産業競争力会議（議長・小渕恵三首相＝当時）は、ソニーなど財界からのメンバーの強い要求で、会社分割制度や連結納税制度などの前倒しを決定し、それが次つぎと実施されることになります。


ユニオンＨＰより
３）会社分割制度が労働者に及ぼす影響について　
http://www.ne.jp/asahi/21c/union/main/taishohou.html#section7


【会社分割制度】
不採算部門を従業員まるごと切り離して売却できるようにした制度。従来の営業譲渡などよりも簡単にできるようになっています。
あわせてつくられた労働契約承継法で、企業側などは、分割などに労働者の承諾が不要だと主張しており、労働者に知らされずに別会社になっていたということが起きています。
法の前提として、解雇するためや、債務超過の不採算部門分割は認められませんが、実際には、不採算部門を切り離すための、会社分割が横行しています。


そもそも、会社分割は、リストラの手段として採用されたとの一面があります。雇用契約を前提にすると、子会社を別に設立しても、社員を子会社に異動させることはできません。社員との間の雇用関係を第三者に譲渡することはできないのです。それを認めたら奴隷売買になってしまいます。
しかし、会社分割の手法を利用すれば、社員を子会社に異動させてしまうことが可能です。立法に関係した人達は、本音では、会社分割は商法の問題ではなく、労働法の問題だと分かっていたのだと思います。