学歴フィルター通過率からみる大学｜掲示板スレッド

フィルターがあるのは当たり前な気がする。
たまに「大学名なんて関係ない　就活は人物本位！」
っていう人いますね。　難関大に合格する能力、
その努力　それもその人物を表す大きな要素だと思いますけど。

最終ユーザーが個人の企業ですと、自分の出身校を門前払いするところは利用しないと考える人が出てくることもあるからでは？
過去の採用実績から推察するのと、あからさまにお断りと書いてあるのでは、全然心証も違うし。
以下という書き方にも問題あったのでは？

>「大学名なんて関係ない　就活は人物本位！」
っていう人いますね。

エデュは常にこの論調ですけどね。
特に文系の人。

理系の自分には
はぁ？
んなわけないじゃん
でもそう信じたいのかな？って思ってたけど。

うちも理系なのでそう思います。
各大学の設備や研究内容その他各方面とのつながりetc.
大学によって全然違いますからどこの大学（院含む）に所属していたかは
重要ですよね。

企業全体で見れば、今このような企業はかなり少なくなっていると思います。

かつて学歴フィルターなど言われていたころは、まず買い手市場。
一つの企業に募集の10-20倍以上応募があり、細かく一人一人選考できない。
まず書類選考で、次に一次面接、二次面接でなどで絞り込みなど。

今の時代どうでしょう。
コロナ渦で、書類よりもプロフィール動画だったり、希望する部署の若い社員とグループ面接だったり、いろいろ変わってきているところも多いですね。

学生側も、昔に比べて、自分の身の丈に合ったところにしか行かなくなってますし、何十社も行く人も減っていて、フィルターかける前に来ないほうが多いし機能しなくなっているのではと。

今、優秀な来てほしい学生に選ばれし企業になっていくことが先決。
SDGs、職員尊重、顧客にやさしい、高品質、継続性、などなど重視でしょう。

＞今、優秀な来てほしい学生に選ばれし企業になっていくことが先決。
＞SDGs、職員尊重、顧客にやさしい、高品質、継続性、などなど重視でしょう。

コロナ禍ですよ。
就職氷河期ドンピシャだったので、そんな暢気な考えは持てません。
今後数年は、学生が企業を選ぶのではなく、企業が学生を選ぶ時代に逆戻りだと思います。

企業がSDGs等をアピールする以前に、学生側が自分のアピールに必死です。
「ガクチカ」など私の時代には無い概念でした。それに近いものをアピールする就活生はいましたが、全員にそれが求められてはいなかったです。

国家資格や公務員試験でも受けない限り、何らかの差別化は必要だと思います。

超が付くほど優秀で、選べる立場の学生はほんの一握りだと思いますし、その一握りが優良企業から多くの内定を勝ち取ることも事実です（受験といっしょ）

超優秀か強力な縁故がない限り、「選ばれる立場」であることに変わりはないと思います。エントリーする際に多少の選り好みはしたとしても。

数値が合ってるかわかりませんねえ

スレ主さんの「こうだったら良いのにな」かもしれないから無益なスレ

外資がどうしてガチガチに学歴フィルター（スクリーニング）をかけるのかを考えれば、日本の問題点が見えてきます。

外資は、人事部がなかったり、あったとしても他のセクションの兼任だったりします。
そして、採用に当たるのは現場のスタッフ（基本的にはフロント）です。
非常に時間単価の高い人間を使って選抜するのですから、効率よく終わらせる必要があります。
だから、学歴フィルターをしっかりかけます。

同時に外資は入社した従業員の追跡調査と分析をしっかり行います。
一時期流行っていたフェルミ推定による試験が下火になっていったのは、それで採用した人間がそれ以前と比べて特別に業績がいい訳ではないデータが多数出てきたためです。
外資は慣習に囚われないので、非効率だと判断されたらすぐに変更します。

そのため、現在はスクリーニング（学歴フィルター）と、ES、GD等で人数を絞り、最終的に1週間程度のJOB（インターン）で選抜するケースが増えています。
このインターンは日系企業のインターンとは異なり、絞り込んだ人数に実際に仕事をさせてみて、その結果によって採用、不採用を決めるような形です。

従って、外資が学歴フィルターをやめないのは、学歴フィルターを使って採用した人材が十分に優秀であることに他なりません。

このように考えてくると、日系企業が「学歴フィルターはない」「人物重視」などと言っていることが、いかに遅れた考え方かがわかります。
選抜に経費と時間がかかりすぎるのです。
そのようなあまり意味のない選抜をしているから、人事部にも人数が必要になりますし、当然経費も大きくなります。

それで確実によい人材を採れればまだよいのですが、多くの企業が人事部の「経験と勘」に基づいたおかしな採用を行っているため、いい学生が取れるかどうかはギャンブルに近いのです（もちろん、優れた人事部が優れた人材を採るケースが皆無という訳ではありません）。

外資のように、期間を区切って別の採用方法に変えし、追跡調査によって、どの採用方法がよかったかを分析すればいいのですが、従来のやり方を踏襲しがちで変化を好まない日系企業では、どんな採用法がどんな人材につながったか、分析することもできません。

いろいろ書いてきましたが、基本的に非効率なのです。学歴フィルターのない選抜は。

学歴が低くても、優れた人材がいるかもしれません。
でも、その人材を新卒で採る必要はありません。
外資のように高い給料で中途採用を行えば、学歴は低くても実際に世の中に出て実績を上げている「本当に優れた人材」を採用することができます。

外資は学歴フィルターがきついと書きましたが、実際には様々な大学の卒業生が働いています。無名大学の人もいます。それは、中途採用で入社しています。

新卒採用で「人物重視」などとくだらないことを言っていても、何の意味もありません。選抜が非効率になるだけで、企業にとってメリットがあまりに薄いのです。