STAP細胞捏造事件の真相は？｜掲示板スレッド

あれだけの大発表をやっておきながらインチキ論文だったというのだから（不正確定の４点のみでも）懲戒解雇は当然だろう。

発表云々などこの件の経過を追っている者なら当然の事だろう。


自らメディアを呼んでフレームアップしておきながら今更「懲戒解雇相当の発表をするな」などとはちゃんちゃらおかしい。


理研は小保方をセンター長付きなどにして内部にとどめ置いてきちんと「懲戒解雇処分」を本人に通達しメディアにも発表すべきだった。

それをやらなかったのは何らかの取引が小保方側とあったか、女性の活躍を標榜する安倍政権、つまり下村文部科学大臣からの「これで手打ちにしろ」という指示があったのだろう。

研究不正を行った者への懲罰の意味でも解雇処分は当然だし、笹井の遺族は何らかの訴訟を小保方相手に起こしてもいい。

＞フレームアップしておきながら今更「懲戒解雇相当の発表をするな」などとはちゃんちゃらおかしい。


小保方氏もそんなヘンテコリンなことは、

言っておらん。

言っているのは、二俣川君である。


笑

①早稲田が学位取消しを公表したのは「早稲田大学学位規則」に則った対応
②理研の小保方氏に対する処分の公表は「独立行政法人等の保有する情報の公開に関する法律」を根拠とする

「規則」と「法律」、、、さすが、独立行政法人はレベルが違いますね。

って、②を言っているのは理研ではなく自由さんなのですが　笑

ちなみに、「早稲田大学学位規則」

>第23条　本大学において博士、修士または専門職学位を授与された者につき、不正の方法により学位の授与を受けた事実が判明したときは、総長は、当該研究科運営委員会および研究科長会の議を経て、既に授与した学位を取り消し、学位記を返還させ、かつ、その旨を公表するものとする。

「既に授与した学位を取り消し、学位記を返還させ」
ほほう。
既に学位記は返還されているのか。
じゃあ、もう博士とは言えないな　笑

理研が2月10日に行ったのは
「研究不正行為に関する処分等について」
の発表（公表）です。

つまり、研究不正行為に絡んだ理研の対応の一環として公表したという話です。
そして、小保方さんについては、
「なお、本案件に係る小保方晴子元職員及び若山照彦元職員については、既に理化学研究所を退職していることから懲戒処分の対象者ではないものの、仮に任期制職員として在籍しているとした場合の処分のあり方について検討を行った結果、次のとおり処するのが相当と判断しました。」
と「懲戒処分の対象者ではない」ことを明言しています。

その上で、
>弁護士もついているでしょうから，問題ないという判断だったのでしょう。


>安倍内閣がたくらむ「過労死・うつ促進法案」に対する評価では私と正反対だが

さすが「つまみ食い」さん。
いざとなれな、恥も外聞もなくどんな意見もつまみ食いする。
笑わせていただきました　爆

ちなみに、
>どうなるのかは明確ではありません。
ですって。
さすがは学者さん。
逃げ道は作っていますね。
みならったらどうですか？
あ、逃げ道は自分で強引に切り開くものでしたね。

了解です！

＞小保方さんの弁護士は何も反論していないということですが，少なくとも新聞報道をそのまま受け取れば，労働法的には，突っ込みどころはありそうです。
　彼女にいろいろ大きな問題はあったかもしれません。今後，刑事上の制裁があるのかもしれません。ただ，それと，懲戒の問題とは，切り離さなければなりません。懲戒は懲戒として，きちんとしたdue （適正）な取扱いがなされなければなりません。退職した労働者に懲戒手続を進めて，できない懲戒処分について「相当」として対外的に公表することに，違和感を感じるというのが，労働者の権利・利益の保護を考える労働法的思考なのです。


とくに、以上の部分に同感。
ちなみに、これはわが国労働法の最高権威である菅野和夫東大名誉教授のお弟子さんに当たる大内伸哉神戸大学教授のコラム『アモーレと労働法』からの一部抜粋である。
おそらく全国の労働法研究者らの最大公約数的見解だろう。ということは、（私の主張通り）少なくとも理研の本件懲戒解雇処分とその公表については、無効である疑い濃厚だということ。
法律専門家の世界では常識なんだろうけどね。もっとも、それが通じないのが、本掲示板の一部人々たち。
要は、ただ条文の字ズラだけを都合よくつまみ食いするだけで、その本質（制定経緯や背景など）を理解していないがゆえの現象か。

この大内先生。
最近ある法学誌にて、法の論理性の効用として、国民大衆からの感情的な権力発動・介入要求への抑制を唱えていたことを思い出す（紹介済み）。
あるいは、捜査機関の介入を熱望するという、この掲示板でのトンチンカンなありさまを念頭に置いての発言だったのかも知れぬ。

＞さすが「つまみ食い」さん。
いざとなれな、恥も外聞もなくどんな意見もつまみ食いする。
笑わせていただきました　爆

学問的には、そのような単純機械的な黒白論はあり得ない。
専門家や研究者のレベルでは、知的な共通基盤の上にたち、それを前提にそれぞれが発言しているからだ。
したがって、強行法規である労働法を遵守する気持ちに乏しいこの国の不届きな一部中小企業経営者らを不当に儲からすだけのあの「過労死・うつ促進法案」では、
それに対するスタンスが大内教授と私とで異なっても、なんら不思議ではない。現に提出済みの論文では、大内教授ら東大系による見解を私は大いに批判している
（私大系の研究者一般の方が、より労働者保護を重視する）。

もし私の考えに異論あるなら、正面からご批判をどうぞ。
真っ当なものなら大歓迎だ（この『退職後の懲戒解雇処分とその公表の有効性』についてで、論文書こうかな）。

「懲戒処分の公表につき、『就業規則』上の定めの必要性について」

１、基本的背景
実定法の分類について最も基本的なものに、公法と私法との区別がある。
中世封建社会における領主と農民との関係は、身分的隷従関係であると同時に土地の利用関係であり、公法と私法は一体化していた。

しかし、その後の資本主義の成立による経済活動が国家からの干渉を受けずに自由な展開となったことに伴い、私法の独自性が保障されるようになった。
憲法学でも人々の生活を私的な領域と公的な領域とに分け、私的な生活領域では各自がそれぞれの価値観でもって生きる自由が保障された。
このように立憲主義では、多様な考えを持つ人々の公平のためにも生活領域を公と私に区分した。

２、雇用契約関係に伴う法の建前と現実
このうち、私人の財産生活と家族生活とを規律する法として民法（私法の一般法）がある。
その原則によれば、契約は対等な当事者間の合意＝契約によるとされる。
当然に雇用契約関係においても、この「契約自由の原則」によって規律されることになる。
しかしながら、その結果は『女工哀史（岩波文庫）』にもある如く、労働者に悲惨な働き方をもたらした。
使用者の方が労働者よりも様々な面で強いがゆえである。

そこで、労働法は私法の領域である使用者と労働者との契約関係に「介入」し、公正・適正な契約関係形成のため、
あえて公法的規制を行う（その意味で、労働法は公法・私法の混合領域である）。

本件問題の本質を考察するとき、まずはこの理解を前提にしなければならない。
（続く）

（続き）
３、契約上の根拠としての「就業規則」について
ところで、「独立行政法人の職員は、公務員身分を持たず、民間労働者と同じく労基法が全面的に適用になる。西谷敏『労働法第2版』（日本評論社）40頁」。
したがって、小保方氏がかつて勤務していた『独立行政法人理化学研究所』時代の労働契約にも、当然に「就業規則」等を定めた労働基準法（以下、労基法）などが適用になる。

「就業規則」とは、労働条件や職場のルールについて使用者が定める規則の総称である。
その役割として、次の二点が指摘できる。
第一に、就業規則は法的に労働契約上の権利義務の根拠となることである。第二に、それが実務的に労働条件の統一的設定・集合的処理になることだ。
その効果は個別の契約（合意）より強く（労働契約法12条）、就業規則で定めた労働条件がその職場の基本的な労働条件となる（労働法学では、『最低基準効』という）。
したがって、労働契約の内容は、基本的に就業規則で書かれら通りに決まる（労働契約法7条参照）。
小保方氏も、理研在職中には理研所定の就業規則に従わねばならない（同規則中の懲戒事由に違反すれば、制裁罰としての懲戒処分あり）。

４、「公表」について
さて、先般理研が退職者である小保方氏に対して行った懲戒解雇とそれに続く記者会見での公表をどう考えるべきであろうか。
本件懲戒解雇の問題性については既述の通りであるが、私法の観点からみて、その公表についても大いに問題があると言わざるを得ない。

前述のように、私人間の広義の合意（約束）である就業規則（それ自体は私法の領域）は遵守されねばならない。
そこで重要になるのは、予測可能性（予見可能性）の確保である。
予測可能性とは、ある行為をしたことがどのような結果をもたらすかについて、一般的にあらかじめ洋装できることを指す。
人は、これによりその結果を前提に行動することが出来る。刑法の罪刑法定主義もこの予測可能性の要請を満たすものである。

使用者が労働者の企業秩序違反行為に対して課す制裁罰である懲戒処分に対する法規制としても、
予測可能性の見地からあらかじめ就業規則に懲戒の種別（種類）と事由（理由）を定めておくことが必要である
（『フジ興産事件』最二小判平15・10・10）。したがって、懲戒事由なければそもそも懲戒処分は行使できない。
また、同時に労働者に重大な不利益処分（まさに極刑）である懲戒解雇処分のさらなる「公表」についても、前述予測可能性の確保が強く求められるはずである。

さらに、一部に情報公開法からその公表を容認するとの意見がある。
しかし、同法は公法に属するものであり、それ自体は私法的な権利義務を拘束する法的効力は有しない。
したがって、本来私的領域である使用者と労働者との労働契約においてそれを主張するためには、別途就業規則などの労働契約上の根拠が必要になると解さざるを得ない。

５、結　論
以上要するに、退職後になされた本件懲戒処分はその濫用であることに加え、その後の処分内容の「公表」も労働法の根拠なく、違法なものである。
したがって、理研は小保方晴子氏に対する名誉毀損による損害賠償責任（民法709条）を免れないものと考える。