STAP細胞捏造事件の真相は？｜掲示板スレッド

＞処分を無効と出来ても、公表は無効には出来ないだろう。
何を言ってんのか？ということである。

なぜ近代法（立憲主義といってもよい）が公法と私法に分かれ、私法の独自性を強調することによりに個人の活動の自由（私的自治・契約自由の原則）を保障しようとしたのかに思い致すことが必要だろう。
雇用契約（労働契約）がこの文脈で語られる以上、そこに使用者と労働者との個別性は不可欠なのである。そこで、労働条件や職場規律を定める規則として、わが国では「就業規則」が大きな役割を果たす。
したがって、労働者にとっては就業規則による予測可能性が重要になってくる。なぜなら、近代法においては対等当事者間の自由な意思によるものゆえ、要件→効果図式の明確化が必須だからである。

それゆえ、就業規則がいわば労働者にとっての服務上の行為規範になり、労働契約上の根拠にもなり得るのである。
したがって、使用者が労働者の「企業秩序」違反行為に対して課す制裁罰に対しては、あらかじめ就業規則においてきちんとその根拠（『種別』『事由』）を定めておくことが求められる。
またその解釈も（使用者側にとって厳しめに）限定解釈すべきだとの考えが一般である。

さらに、本来私人間の個別的契約であるはずの労働契約に関わる懲戒処分につき、その事実を当事者以外に「公表」するためには、
別途当事者の事前の同意（もしくは双方の合意）が必要なことは論を俟たないところだ。ましてやそれが労働者にとって極刑に当たる重い処分である懲戒解雇であるならなおさらであろう。
けだし、労働者にとって懲戒処分の外部への一方的公表などまさに想定外であり、まさに先述の予見可能性（要件→効果）の要請をないがしろにする結果になるからである。
ちなみに下級審の裁判例でも、使用者側が取引業者らに対し、当該元従業員に関わる懲戒解雇処分の事実ならびに今後は当社と無関係な旨を文書で告知した行為につき、使用者側の名誉毀損の成立を認めている。

しかるに、本件では理研・就業規則のどこにも懲戒処分を外部に公表できる旨の定めは存しない。
したがって、先般理研が為した当該所為は労働契約上の根拠なきものとして無効であり、民法709条の不法行為責任を免れないものである。
また、たとえ理研側に公表すべき公法上の義務が存したとしても、それをもって直ちに小保方氏との労働契約上の権利義務にまで影響及ぼすものではなく、正当化の口実にはできない。
それが、公法・私法の分離の趣旨からみて当然の法理である。大内伸哉神戸大教授も、おそらくこれらのことを指摘したものであろう。

以上が、使用者と労働者との契約関係に介入し、公正かつ適正な契約関係構築を目指す労働法からする当然の考え方である。

朝から晩まで、トンチンカンで、必死な二俣くん。爆

なお付言する。

労働者には退職の自由がある。
たしかに、本件のような有期労働契約においては、辞職に際し「やむを得ない事由」が必要だ（民法628条）。
しかし、労働者本人に辞める意思が固い以上、働き続けることを使用者が法的に強制することは難しい。

ところで、労働者にこのような退職の自由あるゆえ、客観的に懲戒解雇の事由が存する場合であっても、任意退職（辞職）は可能である。
また、退職の効果が発生した以上、その後になされた懲戒解雇は無効である（『エスエイビー・ジャパン事件』東京地判平14.9．3）。
まず、裁判所も同様に考えていることを知ってもらいたい。

本件では、小保方氏からの有期労働契約期間中途での退職（辞職）申し出を理研側が承認した。
むろん、その当時すでに（理研側が主張する）懲戒解雇に該当する違反事実（問題行動）が生じていたことを承知の上でのことだ。
したがって、そのような一連の経緯ありながら、なお退職後の小保方氏に対してした本件懲戒解雇処分になんらの法的合理性なく、
だだ報復目的であったとしか考えられない。まさに民法ならびに労働契約法上の信義則に反するものだ。
さらに、他の共著者らの処分内容と比較しても突出して重罰であり、衡平性乏しく相当性もみられないところである（解雇権の濫用）。

したがって、当該懲戒処分が無効である以上、その公表もまた無効なものと解されることは論理的に当然のことなのである。

二俣川君の

なんちゃって労働法は、

小保方氏には適用されるが、若山氏には適用されないらしい。

出直してきなさい。


笑

どこがどのように「トンチンカン」なのか具体的に指摘してみたまえ。
キミにその知力あるならば、だが。

＞朝から晩まで、トンチンカンで、必死な二俣くん。爆

みんな、そう思っておる。

笑

意味不明。
私は小保方氏に係る労働紛争関連について論じている。

はっきり言って、

二俣川君の小保方氏、早稲田への身びいきは、

異常である。

笑