「女性宮家創設」へ｜掲示板スレッド

念のためお断りしておくが、私は経営コンサルタントではない。
したがって、経営側からみて賃金コストをどう考えるべきかとの知見なく、その任でもない。
あくまで、憲法や労働法の視点から愚見を披露しているだけである。
その前提の上で、お答え申し上げよう。

＞１．裁量労働制などを用い「作業効率」を賃金に反映させること、反対に「作業効率」は賃金に反映させないこと、これらから生じる、正規労働者間の利害の相反（不公平感）

裁量労働みなし制とは、労働者の実際の労働時間にかかわりなく、所定の労働時間を勤務したものとして定額の賃金の支払いを行う制度である。
これは、仕事の仕方などにつき、労働者の裁量度の大きい裁量労働に従事するホワイトカラーの働き方に対応するものだ。

たしかに、この日本型新裁量労働制の導入は、賃金支払いの根拠を労働「時間」から「成果」に変更するものだと位置づけられる。
しかし、労基法の労働時間の算定原則が、労働契約の中核要素である使用者からの指揮命令に従って労働するものに起因するものであること（労働時間算定での実績主義原則）。
その結果、成果のリスク自体は指揮命令する側に帰するとの当然の法理からすれば、本制度は立法政策上大いなる疑問あることろだ（命じておいて、成果なければお前の責任）。

ところで、上述対象となる業務は、あらかじめ省令によって定められ、一定の歯止めがもうけられている。また、労使協定の締結ならびに対象労働者の意見聴取が確保されねばならない。
さらに、当該労使協定を所轄の労基署長に届出する必要がある（労基法38条の3）。したがって、制度上はご指摘の「不公平」が生じないような仕組みが取られている。
また、仮に不満があれば、労使協定を締結するにあたり、まずは労働者（あるいは組合）間で十分な内部討議をすればよいことである。その上で、使用者との協議に臨めばよい。

＞２．非正規労働者を無期正規雇用に転換することなどから生じる、非正規労働者と正規労働者の間の利害の相反

「非正規労働者を無期正規雇用に転換する」とおっしゃる意味が、具体的にどのような事態を指しているのかが不明である。

仮に、2012年改正された一定の条件のもとでの有期労働契約の無期契約への転換（労働契約法18条）を指しているのだとすれば、
これは期間の定めのある労働契約が期間の定めのない労働契約に変わる（無期化）ことを意味するものであり、いわゆる「正社員」になるというものではない。
したがって、通常は、別な就業規則が定められよう。
ただし、新たに無期化された労働者の労働条件が、正社員と比べ不合理なものであってはならないことは当然である（通勤手当や会社の食堂の利用）。

しかし、いずれにせよ、労働者間にさまざまなカーストが存在することは好ましくなく、
とくに非正規労働者において不満高まるは当然である。
よって、同一労働ならば、（正規・非正規に関わらず）同一賃金を支払うべきは当たり前であるものと考える。

また、これに対し、（大企業）企業別労組ほど消極的なことも事実だ。
ゆえに、その代表である『連合』の態度も今ひとつ明確でない。
以前、私が社外のユニオン（個人加盟できる地域合同労組）に頼ることをお勧めした理由にこれらもある。

日本的雇用慣行のひとつである「企業別労働組合」の負の側面である。
ウチの会社だけが、あるいは（正社員だけで構成する）ウチの組合員だけが生き残ればよい、との御用組合化・組合エゴ現象である。
また、整理解雇の是非につき、正社員へのリストラ以前に、
まず非正規労働者らへの雇止めなどの行使を使用者側に求める判例法理もそれに拍車を掛ける（裁判所による『終身雇用制維持』の重視観）。

＞経営側からみて賃金コストをどう考えるべきかとの知見なく、その任でもない。
あくまで、憲法や労働法の視点から愚見を披露しているだけである。


仰る通りである。

こうした折衝の中で現実の着地点はどこなのかは紆余曲折だが、労働法が強行法規であることを考えれば、自ずとその周辺で決着する以外はないのではなかろうか。笑






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＞「お上のお達しなので、非正規労働者を正規労働者と同じ労働条件・賃金体系で受け入れなければならない。ひいては、全社的に賃金の引き下げを検討しなければならなくなった。了解してくれ」
そう相談したら、労働組合側は
「わかりました。同一労働・同一賃金を実現するためには仕方がないですよ」
と応じてくれるでしょうか？
先生。
どう思います？


雇用を守るため、最高裁判所は一定の合理性ある事由でなら、就業規則による労働条件の不利益変更を容認した。
『第四銀行事件（最２小判Ｈ9．2.28）』。その他に関連して『御国ハイヤー事件（最２小判Ｓ58．7.15）』、『大曲市農協事件（最３小判Ｓ63．2.16）』。
会社がつぶれるくらいなら、多少のことは我慢なさい、との意向ではなかろうか。

また、上記判例を受けて、労働契約法10条において、「周知」と「合理性」を条件にこれを条文でもって追認した。
すなわち、たとえ労働者や組合の反対あっても、一定の条件のもとに例外的に労働条件の引き下げは可能となった。
しかし、労働条件は労働者の合意なくして変更できないとの大原則も一方にあり、法改正前から例外とはいえ制定に起因する一人歩きを懸念する声が、
労働界を中心に大きく存在していた（東大系学者原則賛成。私大系学者反対）。

先生。
ありがとうございます。

>まずは労働者（あるいは組合）間で十分な内部討議をすればよいことである。

そうですよね。
ということは、結局、そこには「労働者全体」の利益を公平に考えることの出来る労働組合というものが必要になってくるんじゃないかと、私は思っているということです。
労働組合の執行部の人達が自分の立場だけを考えて（自分達の利益を優先して）労使交渉に臨むようなことがあってはいけないのだろうと思います。
使用者側と交渉する前に、労働者内でのコンセンサスときちんととっておくことが必要なのでしょう。
その上で、合法的に権利を主張することは、当然問題ないと思います。
しかしながら、労働者間のコンセンサスが取られてないままに、自分の利益のみを考えて権利を主張することに違和感を覚えるということです。
もちろん、会社が違法な労働を強要するような場合はこの限りではありませんが。


>よって、同一労働ならば、（正規・非正規に関わらず）同一賃金を支払うべきは当たり前であるものと考える。
>また、これに対し、（大企業）企業別労組ほど消極的なことも事実だ。
>ゆえに、その代表である『連合』の態度も今ひとつ明確でない。

言い方が悪くて申し訳なかったですが、私の言いたかったのはこういうことです。
つまり、非正規労働者が同一労働・同一賃金を求めたところで、反発するのは使用者側だけでなく、労働者（正規雇用者）も同じだということ。
というか、正規雇用者側の反発が予想されるからこそ、使用者側も「連合」と同様に煮え切らない態度をとるしかないということなのかも知れませんよ。
もちろん、使用者側は正規労働者の反発を言い訳にしているだけという側面もあるのでしょうが。
だから、「同一労働・同一賃金」とか「新たに無期化された労働者の労働条件が、正社員と比べ不合理なものであってはならない」と言ってみたところで、では、どうやって正規労働者を納得させるのかにつき、その方策を示さない限り、絵にかいた餅にしかならないと思うということです。

でも、その方策を先生に示してくださいとは申しませんので、ご安心ください。
私は、求める成果は相手の能力に応じたものにするよう心がけております。

なお、余談。

なぜ、かくも東大系の研究者らが裁判所の姿勢に概ね肯定的なのかが不思議だ。
愚見では、それは東京大学の持つstatusに起因するものではないかと考える。
すなわち、「東大」であれば、かなりの確率での正社員採用＝終身雇用可能、という現実だ。

この日本的雇用慣行による学卒一括採用下での終身雇用での会社員へのメンバーシップ型参加。
これが、東大系の先生方の判断の前提にあるものと愚考する。
よって、雇用の一点さえ厳守するのであれば、使用者側に原則大きな裁量権を認めるということだ。
その結果、条件付きとはいえ上述就業規則による労働条件の（一方的な）不利益変更ならびに
使用者による業務命令である配転・昇進（その逆も）命令の自由なども、広く容認する（さすがに権利濫用は不可）。

他方、私大ではどうか。
10年前の時点で、あるFランク女子大では就職者の比率芳しくなく、すでにその就職者の多くも派遣労働者であると聞いた。
そこでは、もはや終身雇用の立場での就職実現ですら、稀である（それも、親のコネクションである可能性あり）。
そのような現実を目にする私大の先生方は、より厳しい目で労働関係法理を考察しよう。

労働法に関わる問題を考えるとき、この「日本的雇用慣行」なるものをいったいどう評価するのか、という視点が不可欠である。

＞しかしながら、労働者間のコンセンサスが取られてないままに、自分の利益のみを考えて権利を主張することに違和感を覚えるということです。

労働組合の要件である民主制と自主性の問題。
ただし、組合大会等での民主的内部討議の末での結論なら、団体ゆえ統制権が反対者にも及ぶこともやむを得ない。


＞では、どうやって正規労働者を納得させるのかにつき、その方策を示さない限り、絵にかいた餅にしかならないと思うということです。

簡単なこと。
労働法関係では、法制化による法的強制しかあり得ない。

たとえば、労基法における女性労働者の権利擁護（産前産後の休業・出産休業中とその後30日間の解雇禁止）、
雇用における男女雇用機会均等法（事業主にセクハラ防止の配慮義務も）の制定がある。
また、使用者に対する一定比率での障がい者雇用義務なども、大いに効果を上げている。

それを実現させる力が、こうした場での意見交換による理解の促進である。